Битва за таланты в сфере маркетинга только набирает обороты. Даже компании, которые раньше не особо переживали насчет поиска кадров для своих отделов маркетинга, активизировались в плане поиска агентств, сотрудников и партнеров, которые мыслили бы на два шага вперед в маркетинговой активности. Как выиграть борьбу за кадры и кого, собственно, мы пытаемся найти в процессе этой борьбы?

На рынке растет спрос на «гибридных» специалистов: тех, кто на ты с технологиями и инновациями, и при этом может работать над реализацией кампаний полного цикла для получения конкретных результатов в продвижении. Профессионалы нового поколения должны хорошо справляться с аналитикой, созданием и продвижением контента, автоматизацией, работой с электронными рассылками, социальными коммуникациями и мобильными платформами.

По мере растущего спроса на гибридных специалистов уходит в прошлое эпоха маркетологов с традиционным способом мышления и стандартизированными решениями. Но вот поиски специалиста нового поколения напоминают чем-то охоту на единорога.

В поисках единорогов

На рынке ощущается дефицит специалистов, которые бы хорошо справлялись с новыми технологиями и при этом хорошо ориентировались в трендах маркетинга. Рекрутеры уже назвали процесс поиска таких специалистов «охотой на единорогов». Конкуренция наблюдается уже не между специалистами, а между компаниями. Все хотят поймать себе этого чудо-маркетолога и удержать в своей компании. От стартапов и венчурных фирм до крупных корпораций и сетевых рекламных агентств — все они ищут способы привлечь молодых, талантливых и современных, чтобы освоить новые стратегии маркетинга.

Как это сделать?

Начните с составления карты навыков

Для начала определите не просто круг обязанностей, а желаемые навыки, которыми должна обладать команда маркетинга в целом. А затем оценивайте ваших потенциальных сотрудников или партнеров по степени соответствия этим критериям. Обратите внимание на эти основные области:

  • Разработка сайтов и программирование
  • Копирайтинг
  • Анализ данных
  • Email-маркетинг
  • Планирование мероприятий и циклов выпуска продукта
  • Графический дизайн
  • Лид-менеджмент
  • Стратегии для мобильных платформ и умение их воплощать
  • Управление платными поисковыми кампаниями
  • Связи с общественностью и работа с целевой аудиторией
  • Поисковая оптимизация (SEO)
  • Социальные медиа
  • Стратегическое планирование
  • Видео-продакшн и редактирование видео
  • Управление сайтами

Определите, как выглядит ваш идеальный кандидат

На соискателей можно составить такой же портрет, который принято создавать при поиске потенциального идеального покупателя. Вот какие вопросы стоит задать себе:

  • Что важно для соискателя при рассмотрении предложений от разных потенциальных работодателей?
  • Откуда они берут информацию?
  • Что их больше всего волнует? И какие вопросы у них возникают?
  • Какой у них профессиональный опыт и образование?
  • По каким критериям и как эти люди оценивают компании?
  • Что они ценят и что может подтолкнуть их к принятию определенного карьерного решения?

Поработайте над позиционированием бренда

О своей компании или стартапе думайте как соискатель: воспринимайте себя как место, где хотят работать все, а не как просто ступеньку на карьерной лестнице, с которой можно шагнуть куда-то дальше. Чтобы привлекать и удерживать таланты, рекомендуем изучить презентацию Culture Code от HubSpot, уже собравшую около миллиона просмотров на SlideShare. Там подробно расписано, как правильно позиционировать бренд для соискателей и клиентов, которые могут стать вашими сотрудниками.

Мотивацией может стать причастность нанятых вами профессионалов к корпоративному успеху.

Создавайте контент, ориентированный на претендентов

Задайте себе вопрос: работает ли ваш контент — от постов в блоге до видеороликов и фотографий вместе с бесплатными электронными книгами — на то, чтобы привлечь в компанию потенциальных новых сотрудников? Если нет — пора заняться производством контента, который заинтересует не только ваших клиентов, но и тех, кто хотел бы работать с вами. Различные форматы контента хорошо подходят для того, чтобы рассказать историю компании по-разному и показать ваш бренд будущим сотрудникам.

Создавайте посадочные страницы с профильными вопросами

Отойдите от банальных анкетных форм и списков с вакансиями, которые все используют и которые всем давно приелись. Используйте для вакансий отдельные посадочные страницы. Свяжите форму для соискателя с системой управления контактами, постоянно пополняйте и обновляйте базу информации от кандидатов.

Сбор подробной информации от соискателей поможет вам лучше понять, кто конкретно стремится попасть к вам на работу, работать с этими людьми в плане коммуникации и проводить собеседования с максимальной отдачей и для вас и для претендентов.

Оценка и сегментация кандидатов на основе «сигналов» в их поведении

После сбора данных и составления профайлов кандидатов перейдите к созданию системы оценки соискателей. В ней вы сможете сравнить претендентов по разным навыкам, умениям и опыту. Но на этом не останавливайтесь.

Включив в процесс рекрутинга немного маркетинговых технологий, вы сможете построить модель сигналов, основанных на поведении соискателя: то, что они просматривают на вашем сайте, что пишут о себе, по каким ссылкам щелкают в разделе вакансий, следят ли они за вашим брендом в социальных сетях. Сегментация кандидатов должна происходить не только на основе заполненных анкет или присланных резюме, но и на основе вот таких «побочных» данных. Потом можете составить списки приоритетности соискателей и по очереди приглашать их на собеседование — от кандидатов с самой высокой оценкой до тех, у кого самый низкий балл.

Автоматизируйте работу с потоком писем от кандидатов

Маркетинговые инструменты помогут вам и в деловой переписке с потенциальным маркетологом вашей мечты. Для этого подключите систему автоматической рассылки и обработки писем, отслеживайте интересы и вопросы соискателей по вашим собственным почтовым рассылкам.

Контент, который ориентирован на соискателей, стоит подогревать за счет регулярной рассылки писем. Следите за процентом кликов по ссылкам в письмах и за просмотрами самих писем. Все взаимодействия с рассылкой и сайтом также принимайте во внимание при оценке кандидатов и отборе тех людей, которых вы будете приглашать на собеседование.

Применив стратегии входящего маркетинга к процессу найма новых маркетологов в компанию, вы можете обеспечить себя собственным чудо-специалистом, при этом не потратив очень много средств и усилий на поиск сотрудника с такими навыками и знаниями.

И бонусный технологический совет для маркетологов

После собеседования не забывайте о пользе маркетинговой автоматизации. Атвоматизировать можно и процесс стажировки, и процесс вливания в коллектив. Автоматические письма-напоминания о сроках проектов, тестовых задач и списках рекомендуемых ресурсов существенно помогут вам в работе с новыми кадрами.

Источник: HubSpot | Изображение: Ellerslie